O que é Liderança situacional: como conduzir, motivar e dar autonomia

Liderança Situacional

Há quem acredite que a liderança situacional é um estilo de liderança, mas isso é um engano. Na verdade, liderança situacional é um conceito,  uma abordagem sobre como conduzir pessoas de acordo com a maturidade dessa ou da sua equipe. Esse é um recurso muito importante que alguns líderes negligenciam e acabam cometendo pecados capitais. 

Essa metodologia é muito ensinada na faculdade e nas empresas, mas, muitas vezes, os líderes deixam de acompanhar cada fase que a equipe está e acabam atropelando as outras.

Você precisa estar consciente dessas etapas e saber como interagir com as pessoas. Isso faz toda a diferença para montar um time de alta performance. Neste artigo,  eu vou te mostrar como usar essa ferramenta poderosa.

O que é liderança situacional? 

A liderança situacional é uma teoria criada na década de 1960, por Paul Hersey e Kenneth Blanchard. Os dois foram estudiosos de liderança, consultores, trabalharam com isso durante muitos anos e propuseram essa metodologia super simples que é utilizada até hoje.  

Quando a teoria foi pensada, eles cruzaram duas variáveis para medir onde as pessoas estavam. Uma é a motivação e a outra é a capacitação, então, eles criaram uma matriz. Quando você olha para uma equipe ou para uma pessoa, você percebe que ela pode estar com a motivação baixa ou alta e uma capacitação baixa ou alta também. 

4 estágios possíveis de motivação e capacitação

Os dois criadores viram que, cruzando essas informações, existem quatro estágios possíveis de motivação e capacitação. Vou te contar quais são essas quatro etapas e o que que você tem que fazer em cada uma delas: 

1. Motivação e capacitação baixa: acompanhamento precisa ser mais próximo

Imagina que a pessoa está começando em uma empresa, normalmente  ela tem uma motivação e capacitação baixa. Ela não conhece o que vai fazer e ainda não está conectada com propósito do que se faz ali. 

Nessa etapa, o acompanhamento tem que ser muito próximo, você precisa ser diretivo, dizer exatamente o que a pessoa tem que fazer e acompanhar de perto. Então, existe muita proximidade. 

2. Motivação sem capacitação, acompanhamento mais distante

No segundo estágio, a pessoa tem a motivação, mas não tem a capacitação. Ela está no gás, aprendendo e fica entusiasmada, mas ainda não sabe o que fazer nesse momento. Você não precisa mais empurrar, mas tem que orientar, dar as informações necessárias e

acompanhar com um pouco mais de distância para ver o desenvolvimento dessa pessoa. 

3. Motivação baixa, capacitação alta: liderados se desenvolvem ao longo do tempo

Um colaborador também passa pelo estágio de baixa motivação; ela diminui, mas a capacitação sobe. Para a pessoa se desenvolver e passar por essa etapa, é preciso apoiar. Um erro muito comum é que os líderes centralizadores batem em uma tecla só. Ficam apenas direcionando e cobrando, como se todo mundo fosse inexperiente ou não tivesse motivação.  

Isso é patético, porque as pessoas não gostam disso.  Ao longo do tempo, elas se desenvolvem e são capacitadas, só precisam de apoio, que são: usar os recursos corretos, avaliar se ela tem as condições de trabalho desejáveis; conversar para ver se o processo pode mudar ou como você pode ajudar a tirar as barreiras da frente para ela conseguir evoluir.

É uma relação de apoio, a pessoa já sabe fazer o que tem que ser feio e você só necessita eliminar os obstáculos. É diferente daquele estímulo anterior, poucos líderes colocam energia nisso. É muito raro ver um líder realmente apoiando a equipe, perguntando: O que você precisa para fazer a sua tarefa de uma maneira melhor? 

4. Motivação e capacitação alta: equipe em alta performance

O  último estágio dos liderados passam tem a ver com a alta motivação e alta capacidade. Quando essas duas coisas acontecem, o liderado está em um nível de altíssima performance, a pessoa está entregando. Ela sabe o que tem que fazer, tem motivação e está a mil por hora. 

Nesse momento qual é a função do líder? O que ele tem que fazer? Precisa se afastar, dar autonomia, espaço e responsabilidade, deixar a pessoa “ir embora”. 

Olha que importante: você percebeu que a gente falou de quatro estágios que vão variando a capacitação e a motivação. Quanto menos madura a equipe, mais próximo você precisa estar. Na medida em que você vai amadurecendo o time, você vai se afastando. 

Falta de autonomia é um erro capital

Um erro capital dos líderes: não dar autonomia. Você já tem um time experiente, as pessoas estão trabalhando há dois, três, dez anos e você continua colado… Isso tira o brilho das pessoas.

Quando você levou a sua equipe para esse quarto estágio de alta motivação, as pessoas querem fazer, tem alta capacitação e sabem fazer,  você precisa sair de campo. Olha como é fácil!

Como dar autonomia para o time

Abra mão do poder

Você precisa abrir mão do seu poder, dar autonomia, responsabilidade, ter um acompanhamento mais espaçado, dar mais tempo para a equipe. 

Você precisa tratar as pessoas como adultos para ter um time de alta performance. Não pode ficar conversando como se fossem crianças,  cobrando o tempo todo, fazendo um microgerenciamento. Se não, você acaba com a moral e com a autonomia das pessoas. 

O estímulo necessário para saltar para próxima etapa

Uma prática legal que você pode fazer é avaliar em que nível está cada pessoa da sua equipe. Avalie se a motivação e a capacitação estão altas ou baixas. Você vai ver em que etapa que elas estão, qual é o direcionamento a ser dado e como agir de acordo com a etapa que a pessoa está. 

Você vai ter uma liderança mais consciente e ao invés de tratar todo mundo igual, fazendo a mesma coisa sempre; você dá o estímulo que é necessário para aquela pessoa saltar para a próxima etapa.  Que tal fazer esse exercício?

Aquela coisa que transforma

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Leia também: como estimular a colaboração e a participação do seu time

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MICHAEL OLIVEIRA

Michael é Líder e Fundador do Instituto Brasileiro de Liderança. Atua em posições estratégicas há 20 anos, é especialista em gestão de negócios e já liderou equipes e empresas nas principais capitais do Brasil, ocupando cargos de gerência até CEO.

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